Intervention de la C.G.T.

Il y a 10 ans, à 5 jours près, la presse titrait « le Crédit Lyonnais a flambé ».

En fait, les effectifs (international compris), depuis 1993, sont passés de 70.000 salariés, c’est ainsi qu’on les dénommait à l’époque, à 24.000 UTP ou ETP, selon le langage Crédit Agricole.

On nous parlait, à l’époque, du pouvoir de dire oui, de la Banque Entreprise, de l’International, de la Banque de l’Immobilier.

Nous retrouvons les mêmes mots aujourd’hui dans le groupe Casa.

Le personnel a connu des plans sociaux successifs, des suppressions d’emplois, des restructurations permanentes, des pressions de la hiérarchie, de la clientèle parfois.

Certains, usés au travail, ont opté pour la préretraite, d’autres ont connu des longues maladies, mais c’est avant tout grâce à l’effort soutenu du personnel et à sa conscience professionnelle que l’outil de travail, certes amoindri, a été préservé.

C’est dans ce contexte particulier qu’il convient d’analyser les conditions de travail à LCL et ce sera le premier point de notre intervention.

Il y a bien sûr la question des effectifs, l’utilisation de salariés précaires. Le Crédit Lyonnais a toujours anticipé les gains de productivité, les évolutions technologiques, détériorant ainsi les conditions de travail du personnel, qu’il soit en UAC, dans une plate forme téléphonique, dans le réseau, ou même dans les fonctions centrales.

Cette question mérite d’être analysée sérieusement et doit permettre de quantifier, métiers par métiers, les besoins humains supplémentaires.

La CGT l’a toujours dit. Pour produire du PNB pérenne, pour satisfaire les besoins du client, il faut mettre en face des effectifs suffisants. Bien souvent l’insuffisance de rentabilité d’une agence provient d’un effectif lui-même insuffisant. Et cela est particulièrement démontré dans les petits points de vente.

La question du management est aussi une question fondamentale. Certaines pressions exercées ont un effet contraire à l’effet souhaité.

Mais il y a une situation non pas nouvelle, mais plus aigue, à laquelle il est urgent d’apporter une solution collective et négociée.

Il s’agit de l’incompatibilité de plus en plus effective, entre le travail prescrit et le travail réel.

On nous demande, pour satisfaire à juste titre le client, des règles et des procédures de plus en plus précises. Dans le même temps, on nous demande des objectifs de plus en plus ambitieux.

Devant cet état de fait, le choix du salarié est cornélien : soit il transgresse les règles, soit il ne réalise pas ses objectifs.

En fait, il est quotidiennement contraint de renormaliser individuellement le travail prescrit.

Cela engendre une situation de pénibilité, de mal être se transposant parfois sur sa vie individuelle ou familiale, engendrant une souffrance, stress, culpabilisation, angoisse, le souci du lendemain et se traduisant, comme l’a souligné la médecine du travail, par la prise d’anxiolytiques, le désir de quitter l’entreprise.

Cette situation n’est pas saine pour le salarié, elle ne l’est pas d’avantage pour l’entreprise.

Il nous appartient donc de définir un cadre de négociation, qui réponde dans l’urgence aux différents problèmes posés.

Pour cela, il faudra mettre en évidence les normes prescrites et les objectifs énoncés avec les arrangements et compromis réalisés par les salariés.

Il n’y a pas lieu de faire du salarié un équilibriste qui peut tomber à tout moment.

Nous ne voulons pas de « saupoudrage », visant à désamorcer provisoirement la situation. Nous voulons, vous l’avez bien compris, l’ouverture rapide de réelles négociations sur les conditions de travail. Et nous attendons, avec beaucoup d’intérêt, une réponse à cette demande intersyndicale.

En ce qui concerne la restructuration du réseau, de nombreux bruits circulent sur la diminution du nombre de DPP, de RUC, de RAS, sur l’évolution de ces métiers, celui du DA en particulier.

Il paraîtrait même que l’avenir de la DE Est soit posé.

Nous savons que des chantiers sont en cours sur ces sujets, ce qui laisse supposer que ces bruits ne seraient pas totalement infondés.

Une telle réorganisation aura nécessairement des répercussions sur les autres métiers du réseau.

Pouvez-vous, aujourd’hui, nous donner une pré-information sur cette réorganisation, une échéance de mise en place ?

Sur le projet industriel qui, rappelons-le, vise à mettre en commun des fichiers de traitement et des systèmes d’information, il semblerait, comme l’a déclaré M. PAUGET, qu’on y verrait plus clair à la fin de l’année, mais que l’on respecterait la différenciation des marques.

Pouvez-vous nous en dire un peu plus aujourd’hui ?

Quelles filières concernées ? Quels systèmes d’information ? Quelles synergies escomptées ? Quels impacts sociaux ? Quel périmètre et quelle dimension prise en compte ? Le niveau national, européen, international ? Des délocalisations sont-elles envisagées ?

Nous n’apprécierions pas d’avoir un projet tout « ficelé » en fin d’année, où la consultation du CCE ne serait que purement administrative, car obligatoire.

Sur le projet industriel, la question de l’emploi, du statut du salarié seront au cœur de nos préoccupations.

Il y a deux manières d’atteindre, dans le groupe Crédit Agricole le coefficient 75 % de commerciaux et 25 % d’après-vente ou fonction support.

Soit on augmente les effectifs commerciaux et cela n’est pas votre politique. Soit on diminue les services dits administratifs. Et cela définirait alors les contours de votre projet industriel.

En ce qui concerne l’accord salarial, signé par les 5 Organisations Syndicales, la CGT tient à le faire respecter dans son intégralité. Nous attendons un bilan très précis sur les mesures individuelles distribuées. Certains éléments, en notre possession, nous font penser que de nombreux points de l’accord sont peu pris en compte, en particulier ce qui concerne l’égalité hommes/femmes et les salariés à temps partiel.

De la même manière, les salariés des Crédocs et Garanties ont eu des augmentations individuelles, dont le montant est divisé par deux, par rapport à celles attribuées les années précédentes dans ces métiers, dont la spécialisation et la technicité sont reconnues.

Nous avons enfin pu noter que les Etudiants à Temps Partiel ont une RBA inférieure au minimum régi dans notre Entreprise, une régularisation s’impose de droit.

Nous attendons, Monsieur le Président, des engagements clairs sur le respect de l’accord salarial, dont le bilan des mesures salariales individuelles fera l’objet d’une discussion le 23 Mai.

Nous tenons, au passage, à marquer notre désapprobation sur votre interprétation de notre signature, qui s’assimilerait à un soutien au projet d’Entreprise LCL, dont nous ne connaissons pas, à ce jour, tous les contours.

Nous ne nous étalerons pas sur la prime d’intéressement qui, bien qu’insuffisante, est le résultat arithmétique d’un mode de calcul avalisé par deux Organisations Syndicales.

Par contre, si la réserve de bilan avait été distribuée pour moitié aux actionnaires et pour moitié aux salariés, chaque salarié aurait bénéficié d’une prime de bilan de 5.000 €.

Mais il s’agit là d’une autre répartition des richesses, qui contredit votre beau discours où les salariés, les investisseurs et les actionnaires devraient être traités équitablement. Il est vrai que vous ne nous aviez pas indiqué le tiercé dans l’ordre.

Pour conclure sur l’accord salarial, nous vous rappelons que notre revendication de 150 € pour tous est une revendication durable et que nous saurons vous le rappeler lors des futures négociations salariales.

En ce qui concerne les métiers repères, la CGT demande l’ouverture d’une négociation :

ü       Qui permette à chaque salarié, ayant bénéficié d’une formation préalable, comme vous vous y êtes engagé, d’obtenir le minimum de la classification cible, après 3 mois de prise de poste ;

ü       La définition d’une règle objective, qui permette au salarié de changer de classification. Vous avez fait une avancée en retirant la référence à la pleine maîtrise du poste. Une négociation doit nous permettre d’avancer encore.

Enfin, nous réitérons notre demande de remise en place de la Commission Paritaire d’Entreprise ou d’Etablissement.

Nous ne nous étendrons pas sur l’ajustement sur net, où la Direction lèse depuis des années le salarié sur son salaire brut, ni sur le remboursement des cotisations indues depuis 1997 pour les salariés à qui le de Robien a été imposé.

Sur ces 2 sujets, cette fois-ci c’est bien la Direction qui fait de l’équilibrisme, alors qu’elle devrait donner l’exemple sur le respect des règles.

Un mot et il se suffira à lui-même sur l’embauche de personnes handicapées, 12 embauches en 2005, au lieu de 30 prévues, à peine 10 en 2006.

En ce qui concerne la formation, nous contestons le fait que la règle et la loi sur le Droit Individuel à la Formation soient transgressés, au profit d’une formation uniquement bancaire et à la seule initiative de l’employeur.

Enfin, pour conclure, Monsieur le Président, nous attirons votre attention sur le fait que la remise en cause du Droit Syndical porterait lourdement atteinte au dialogue social, que nous souhaitons peut être vif, mais constructif au sein de cette enceinte.

Intervention de Christian DUVILLET       Directeur Général de LCL

♫♪ … TOUT VA TRES BIEN … ♫♪

Développement en France : situation un peu compliquée qui repose sur une très forte concurrence dans nos métiers avec un taux de bancarisation important et une concentration du monde bancaire (les 5 groupes bancaires constitués ou en cours de constitution représentent environ 70% des parts de marché). Les résultats de LCL sont plutôt satisfaisants avec une bonne progression des ressources bilan et hors bilan, malgré un retard en assurance vie, peut-être la conséquence de la bascule sur PREDICA qui ne s’est pas bien passée.

Sur l’habitat, le taux de croissance est important : grâce aux efforts sur les taux, LCL est devenu leader sur le marché de l’habitat. Par contre, les marges sur les taux sont faibles et nos relations avec les Caisses Régionales sont parfois difficiles car elles n’avaient pas l’habitude d’avoir LCL en concurrent direct.

LCL reste en retard sur les prêts à la consommation, mais remonte bien sur le marché PP.

Il y a encore un décalage en vente de Cartes et IARD, mais des actions sont prévues d’ici l’été pour améliorer les scores.

En général les campagnes marchent bien. L’acceptation de la nouvelle marque LCL est bonne et il y aura plusieurs initiatives à la rentrée.

Globalement la situation est plutôt satisfaisante sur le plan commercial.

Réseau : 8 groupes de travail fonctionnent en y associant des membres de la Direction et des D.E et à partir de la semaine prochaine des DPP. Tant qu’il n’y a pas de résultats établis et proclamés, il n’y a rien de fait !

Il est envisagé de parvenir à un dossier ficelé durant l’été afin de faire une 1^ère information en CCE dans le courant du mois de Juillet, suivi d’une consultation à la rentrée pour une mise en œuvre à partir du 1^er Janvier 2007 afin d’être clair lors de l’établissement des objectifs commerciaux de 2007.

Ce ne sera pas une révolution, mais un redéploiement de moyens basé sur :

La proximité : LCL doit être présent partout et le programme de 35 ouvertures d’agences par an sera poursuivi, tout en maintenant 2 réseaux parallèles et concurrents LCL et CRCA.

Accentuer le renforcement de la fonction agence qui est un élément clé dans la relation avec le client.

La compétence : formation systématique à la prise de poste, notamment pour les jeunes embauchés. La compétence dans les métiers doit être renforcée car nos clients veulent la qualité de service, la compétence et la compétitivité. Cela veut dire une organisation par métier simplifiée.

La responsabilisation et la capacité de décisions : pour cela il faudra renforcer les délégations sur le terrain, ainsi que la capacité à gérer les situations simples en temps réel.

La lisibilité de l’offre par le client :

Nous devons renforcer les fonctions de l’agence et la remettre au centre du dispositif client ce qui implique que le DA ou le RUC soit responsable de la totalité de son unité et que nous revenions sur l’organisation matricielle du réseau :

ü       mise en œuvre d’une typologie d’agence : petites, moyennes ou « cathédrales »

ü       distinguer le rural de l’urbain, le diffus du concentré.

ü       organiser différemment les postes de R.U.C avec 7/10 agences, de celui du responsable d’une agence importante en milieu urbain. Cela implique que les collaborateurs fassent moins de kms, que les DA et RUC aient une responsabilité plus globale de management et de matriciel, donc ils doivent être responsables sur la totalité des conseillers et des contrôles de leur unité

ü       envisager une organisation dans laquelle il y ait moins de changements de portefeuille, donc avec moins de FDC et moins de types de conseillers. La segmentation sera conservée mais avec une application moins stricte pour éviter au client les changements d’interlocuteurs.

ü       réfléchir à une organisation qui permette d’avoir plus de monde en front office et moins dans les fonctions support. Nous devons tendre vers 75% des moyens globaux attribués à la relation avec le client et 25% aux fonctions d’état major et de support, aujourd’hui le rapport est de 62% et 38%.

ü       s’appuyer encore plus sur la gestion du téléphone et valoriser l’outil internet (environ 500.000 opérations par mois, pour 900.000 connexions).

ü       sur le marché des entreprises maintenir un réseau autonome, mais avec une coordination sur le terrain entre les différents marchés. Nous avons également besoin de mettre en place une politique pour étendre le portefeuille des entreprises qui est trop concentré sur le middle market et nous devons reprendre des positions dans les PME.

Projet Industriel : projet lancé par G.PAUGET et que nous poursuivons sur plusieurs axes :

1)

ü       nous continuerons à basculer, ce qui peut l’être, sur les plates-formes existantes du Groupe Casa comme ce qui a été fait avec PREDICA.

ü       bascule du traitement des IARD sur PACIFICA.

ü       après la généralisation de la scannérisation des chèques en agence et le développement de la télé-collecte des grands remettants le traitement pourrait basculer sur une plate-forme du C.A. 2)

ü       continuer tout ce qui est cours au niveau de la MOA (Maîtrise d’OuvrAge) et SIB (Services et technologies d’Informatiques Bancaires)

ü       s’appuyer sur le Groupe pour rationaliser les opérations tout en gardant les spécificités de LCL.

ü       avoir une planification du projet qui tienne compte des utilisateurs, donc moins sophistiquée, ce qui est fait actuellement avec des rationalisations budgétaires et des arbitrages.

3)

ü       des réflexions sont en cours au niveau Groupe, autour de SOFINCO, avec un impact moindre pour LCL avec le projet de basculer la gestion des contentieux sur cette entité

ü       d’autres réflexions sont en cours sur ce qui peut être mis en commun avec les caisses, mais pas très avancées. Il faut garder 2 réseaux mais il faut faire ce qui peut l’être pour rationaliser et abaisser les coûts.

Aspect Social : En matière de rémunération il faut distinguer le salaire de base, la rémunération extra comptable (CSV, bonus, etc..), l’intéressement et la participation.

Un effort plus important que les années précédentes a été effectué sur la rémunération fixe et le volume global de la RPC versé en 2005 est supérieur de 20% à celui de 2004.

Quant à l’intéressement son montant découle de l’application mathématique de l’accord signé par 2 organisations syndicales et on ne peut pas « changer les règles en cours de match ».

Pour l’avenir, des négociations vont s’ouvrir sur l’intéressement et il est envisagé de revenir à un système intéressement + participation. Sur la rémunération extra comptable, en 2006 des opérations sur certains produits seront bonifiées.

En conclusion : « LCL est en train de se restructurer sur son marché et dans le Groupe Casa et l’orientation donnée par Crescendo est bonne. Si LCL continue à être aussi tonique sur le marché, la donne est changée.

Un certain nombre de projets sont en cours, je suis ouvert à la concertation et je voudrais, avant les vacances, avoir une présentation du dossier réseau même s’il n’est pas bouclé. Nous pouvons envisager un CCE exceptionnel courant Juillet»

En réponse aux Organisations Syndicales :

« Je suis très attentif aux procédures et à leur mise en place, ainsi qu’à la simplification des processus même si la réglementation n’est pas toujours facile à suivre et qu’il y a parfois excès. Je souhaite qu’à LCL l’interprétation soit conforme à l’éthique et à la Loi et traduisible pour les conseillers, il faut respecter la ligne jaune ! Cela demande une amélioration de l’organisation et des processus avec des opérations décentralisées sur les postes de travail. Nous devons être capable d’avoir des procédures comprises, respectées et appliquées par les conseillers, ce qui demande un effort pédagogique de clarté.

Je ne suis pas d’accord sur les mauvaises conditions de travail, dans le réseau ce n’est pas « du sang et des larmes ». J’ai plutôt le sentiment qu’il y a une certaine fierté sur la réussite de LCL. Nous devons développer ce sentiment d’appartenance à l’entreprise. »

Visiblement tout va très bien ! ! … ♫♪   Et pourtant …    

Notre commentaire :

De véritables restructurations du réseau, sont à l’ordre du jour, au moment même où contrairement aux affirmations du Directeur Général, les conditions de travail se détériorent.

Le projet industriel sera mis en place plus tôt que prévu avec des probables filialisations de back office ou de systèmes d’informations et toujours et encore des diminutions d’effectifs.

Après de multiples plans sociaux, la privatisation du Crédit Lyonnais, puis son rachat par le Crédit Agricole, les salariés devront se confronter à la volonté des actionnaires de rentabiliser encore plus LCL.

Alors oui, pour la Direction Générale :

« tout va très bien ! tout va très bien ! »

Méconnaissance de la réalité ou mépris ?

Chacun jugera !

Avec les salariés, la CGT de LCL et des Caisses Régionales mettront tout en commun pour améliorer les conditions de travail, garantir l'emploi et obtenir des augmentations salariales importantes et pérennes.

Pour cela, une journée de grève nationale sera nécessaire à la rentrée.

D’ici là, la CGT soutiendra toutes les actions locales, visant à faire entendre la voix du personnel (grève des saisies, CRCO, GPERF, etc …)